Plan for likebehandling

Ansvar og ressurser

NRs ledelse ved administrerende direktør er ansvarlig for å følge opp planen. Tiltakspunktene vil følges opp av HR-leder og administrerende direktør personlig. NR vil gi de tilstrekkelige ressursene som kreves til å gjennomføre tiltakene.

Status

NR ansetter i utgangspunktet bare i 100 % faste stillinger, men er åpen for å tilpasse stillingsstørrelsen dersom ansatte tar initiativ til dette. Ved inngangen til 2026 hadde 2 kvinner og 4 menn deltidsstilling etter eget ønske, fra 80 % til 90 % stilling. Ingen ansatte ved NR jobber ufrivillig deltid. NR har 1 person i midlertidig hovedstilling i tillegg til ansatte i bistilling. 1 kvinne og 5 menn fra universiteter og næringsliv har forskerbistillinger, fra 10 % til 20 %.

NR hadde ved inngangen til 2026 12 ansatte i hovedstilling fra 9 andre europeiske land og 10 ansatte fra 8 ikke-europeiske land.

NR gir lik behandling av begge kjønn og alle minoriteter ved rekruttering, karriereutvikling, lønnsdannelse og forfremmelser. NRs kjønnsbalanse avhenger av rekrutteringsgrunnlaget og påvirkes av den generelle ubalansen innen NRs teknologiske fagområder, der kvinner er underrepresentert.

NR gjennomfører arbeidsmiljøundersøkelse regelmessig hvert tredje år, sist i november 2024. På alle de åtte hovedtemaene i undersøkelsen ga NRs ansatte mer positive tilbakemeldinger enn gjennomsnittet fra sammenliknbare forskningsinstitutter. Det ble ikke avdekket noen felles grunnleggende arbeidsmiljøutfordringer ved NR. NR har den nødvendige ekspertise for å jobbe med likestilling og minoriteter.

NR har i tråd med aktivitets- og redegjørelsesplikten sammenliknet lønn mellom kjønnene innen samme stillingskategori pr 1. januar 2026. NR har delt de ansatte i 12 ulike kategorier. Kvinners lønn i forhold til menns varierer mellom 95 % og 106 % i gruppene vi kan rapportere for (grupper med minst 6 personer og minst 3 av hvert kjønn).

Totalt var sykefraværet på 2,5 % i 2025, mot 4,4 % i 2024. Fraværet ved omsorgspermisjon ved sykt barn i 2025 var på 0,5 %, mot 0,6 % i 2024. De ansatte med barn har mulighet for å ta ut omsorgspermisjonen ved sykt barn på timebasis, og det brukes i stort omfang i kombinasjon med hjemmekontor. Dette gjør at det er et veldig lite mindretall som bruker alle tildelte omsorgsdager i løpet av året.

Norsk Regnesentral har ikke flere ansatte enn at enkeltansattes langtidssykefravær kan påvirke sykefraværsprosenten i stor grad. NR har stort fokus på tilrettelegging og kommunikasjon, slik at ansatte med restarbeidsevne jobber det de har kapasitet til. Tilretteleggingen kan være: tilpassing av arbeidsplassen og IT-utstyr, økt bruk av hjemmekontor, ekstra pauser i løpet av arbeidsdagen og liknende. Dette gjenspeiles i bruken av gradert sykmelding og bruk av restarbeidsevne ved NR. I 2025 var andelen gradert sykmelding på 59,8 % mot 53,2 % i bransjen Forskning og utviklingsarbeid.

NR betaler full lønn utover 6 G ved sykdom og ved uttak av foreldrepermisjon. NR dekker også full lønn for fedre og medmødre i to ukers omsorgspermisjon i forbindelse med fødsel. Kvinner tok i snitt ut 34 uker foreldrepermisjon og menn 26 uker i 2025.

NR hadde 96 kvinnelige, 194 mannlige og 7 ukjent kjønn-søkere ved utlysninger av hovedstillinger ved instituttet i 2025. Det ble ansatt 0 kvinner og 3 menn. For engasjementene som forskningsassistent for studenter sommeren 2025, var det 39 kvinnelige, 52 mannlige og 2 ukjent kjønn-søkere til stillingene. Det ble ansatt 4 kvinner og 6 menn.

NR har god tilgjengelighet både fysisk og på internett.

Målsetning

Sikre lik behandling av begge kjønn og alle minoriteter i ansettelse, karriereutvikling og forfremmelser.

Ha en tydelig og kommunisert kultur som uttrykker og sikrer at alle personer skal behandles med respekt og verdighet.

Årlig arbeidsplan

Rapportere statistikk om kjønn i årsrapport, til NRs styre, Forskningsrådet, SSB og andre offentlige organer som ber om dette. Hvis statistikken ikke er tilfredsstillende, vil ledelsen iverksette tiltak for å analysere problemet og sikre tilfredsstillende utvikling.

Vurdere kjønnsbalanse i all rekruttering, karriereutvikling og beslutningsprosesser.

Overvåke arbeidsbelastning for å sikre at denne er tilfredsstillende.

Etablere en arbeidsgruppe hvis dette er nødvendig for å sikre kjønnsbalanse og annen likebehandling i rekruttering eller karriereutvikling.

Kultur

1. Likebehandling av alle personer uavhengig av kjønn, etnisitet, alder, religion, seksuell orientering og nasjonalitet.
2. God representasjon av begge kjønn i alle ansettelseskategorier, i ledelse og beslutningstaking.
3. Tilstrebe en tilfredsstillende arbeidsbelastning for alle ansatte.
4. Sikre et godt arbeidsmiljø der alle ansatte blir behandlet med respekt og verdighet.
5. Arbeide kontinuerlig med å videreutvikle denne kulturen.